بداية، تخيل لو طلب منك أن تأتي إلى شركة ضخمة تملك كل شيءما عدا إدارة للموارد البشرية، وأصحابها يؤمنون بكل مناهج الإدارة سوى إدارة البشر..... فما هي الخطوات التي يجب أن تسير بها لزرع إدارة موارد بشرية، وتقنع الملاَّك والمديرين وأصحاب المصالح ومديري الإدارات والموظفين بالتعاون معها ودعمِها، وتخصيص الوقت الكافي لإنجاحها في تولي مهامها؟
جاء الكتاب في نحو عشرين فصلاً على شكل قصة (وهمية) لمدير عربي يبحث عن الخلاص لشركته، والعلاج لأمراضها التي أجمع الاستشاريون على أنها محصورة في إدارة رأس المال البشري، ليتعرف على استشاري عتيد تمرس في علاج الشركات وإعادة تأهيلها، واشترط الاستشاري أن يتم العلاج من خلال عقد سلسلة من الاجتماعات، أولها يبدأ بحضور الملاَّك ممثلين بأعضاء مجلس الإدارة والإدارة العليا ومديري الإدارات، وبعدها يكون الحضور مقصوراً على المدير التنفيذي.
فصول الكتاب جاءت على شكل اجتماعات تتضمن سلسلة من التجارب، كل واحدة منها مُصممة لمعالجة إحدى التحديات الكبرى التي يواجهها المديرون. وهذا ما يجعل المادة متداولة وقابلة للفهم وللتطبيق في العديد من الحالات، وسهلة الاستيعاب والوصول لبقية الموظفين.
في الفصل الأول والثاني والثالث، يتم التطرق إلى الأمراض الإدارية الناتجة عن فقدان الموارد البشرية، وخطوات عملية تدريجية في تأسيس إدارة الموارد البشرية، وأهم واجباتها، ودور مديري الإدارات ورؤساء الأقسام تجاهها، والبطاقة الشاملة لإدارة المنصب الوظيفي، والخطوات الأولى لمدير الموارد البشرية وتحدياته، وكيفية تشخيص الوضع الراهن داخل المنظمة قبل البدء بأي عمل، وكيفية فرز أصحاب المصالح وفقاً لاهتمامهم وتأثيرهم وآلية التواصل مع كل فئة، بهدف الحصول على مفاتيح إدارة التغيير.
أما الفصل الرابع والخامس والسادس والسابع، فتناولوا التحليل الوظيفي: سر أسرار المحترفين من حيث التعريف به وتحديد متطلباته، وربطه بالرؤية والرسالة والأهداف للمنظمة، وصولاً إلى مواصفات الموظف المناسب الذي أشار المؤلف له بمصطلح "مهام" (الميم: معرفة مهنية أو أكاديمية + الهاء: هرم الشخصية + الألف: إنجازات وخبرات+ الميم: مهارات)، وأهم طرق جمع معلومات التحليل الوظيفي، والتفريق بين تحليل العمل والتحليل الوظيفي، والخطوات العملية لإجراء تحليل العمل، وأشهر مناهج التحليل مثل PAQ وDACUM وMPDQ، وموقع منظمة العمل العربية التابعة للجامعة العربية، وشرح تفصيلي لكنز معلومات الموارد البشرية الموجود ضمن شبكة المعلومات الوظيفيةThe Occupational Information Network O*NET، والغوص في أعماقها لعرض ما احتوته من جداول القدرات الوظيفية والاهتمامات الوظيفية، وحصر للمؤهلات العلمية العالمية، وغيرها من المعايير الكثيرة، ثم جرى فرز وتصنيف وشرح وتخصيص آلاف المسميات الوظيفية على أساسها، مع النشاطات الوظيفية ومهامها التفصيلية ومهاراتها، وسياق عملها والقيم المصاحبة لشاغلها، والاهتمامات الواجب توافرها فيه.
وجاء الفصل الثامن لإيضاح كيفية تحويل هذه المصادر إلى واقع عملي من خلال نموذج تجريبي.
وفي الفصل التاسع تم الشرح والتفصيل للعائلات الوظيفية وأنواعها ومفهومها وأهدافها، والفوائد المرجوة منها، وأثرها في الواجبات والمسؤوليات وآليات الرقابة، وطرق إسكان الموظفين بها أو ترقيتهم من خلالها، وانعكاسها من حيث التعويض المالي، ومن يتولى إدارة وإنشاء العائلات الوظيفية.
أما الفصل العاشر، فيتناول الوصف الوظيفي بنزعته الحديثة العملية جداً، فتأتي صياغته بشكل يركز على النتائج دون الإسفاف بالمهام الفصيلية، وكذلك شرح لمفهومه ومحتوياته ونماذجه، وأهم العبارات والمصطلحات المستخدمة به.
ويعالج الفصل الحادي عشر مشكلة عدم العثور على الكفاءات بسبب ركاكة صياغة الإعلانات الوظيفية، فيذكر سمات الإعلان الوظيفي الناجح وقواعده وجاذبيته، وأكثر الأخطاء شيوعاً به والمعلومات الواجب تضمينها، إضافة إلى أهم مؤشرات جاذبية الشركة في سوق العمل.
ويتم التعرف في الفصل الثاني عشر والثالث عشر على كيفية حل لغز تحديد الرواتب والأجور، بدءاً بدورة حياة الأسواق وأثرها في الرواتب والأجور، وتأثر العرض والطلب في سوق العمل بدورة حياة الأسواق، وتكتيكات وآليات الرواتب والأجور، مروراً بست عشرة آلية مستخدمة في دفع الرواتب والأجور، وتسع حالات تمر بها الشركات أثناء صراعها نحو البقاء والنمو، ومعايير عامة يجب مراعاتها عند تحديد الرواتب والأجور، وشرحاً تفصيلياً يوضح على ماذا يتم تعويض الموظف، وفلسفة “استراتيجية الرواتب والأجور” الخاص بالشركة وفقاً لصورتها الذهنية وشرائحها المستهدفة، وسياسات التعويض واستحقاقات الزيادة الدورية للرواتب، ودراسة مسح الرواتب، وقواعد عامة يجب مراعاتها أثناء تحديد الرواتب والأجور، وخطوات منهجية لوضع نظام الرواتب والأجور، ونظام تعويض الوظائف الإدارية، وأنظمة تعويض الوظائف المرتبطة بالهدف الشهري، والتفريق بين المكافأة المالية ونسبة المبيعات، وأشهر طرق وضع الحوافز المالية المرتبطة بأهداف المبيعات.
وفي الفصل الرابع عشر يتم التعرف على كيفية استقطاب أفضل الكفاءات وصيد العقول، ومناقشة التعيينات والاستقالات الارتجالية، والإدارة بالأزمات وتبعات فقدان التخطيط المسبق للموارد البشرية، وطرق تخطيط الموارد البشرية، والمراحل التي تمر بها عملية تخطيط الموارد البشرية، وتوقعات نفقات الرواتب والأجور شهرياً حسب التعيينات المطلوبة، وتحديد مصادر التوظيف Labor Supply Forecast، ودورة التوظيف حسب المسمى الوظيفي، ومصادر التوظيف حسب المنصب الوظيفي، وخطط تخفيض العمالة بالإقالات الجماعية وانعكاساتها.
أما الفصل الخامس عشر فيتناول آليات انتقاء أفضل المرشحين للعمل، وأهم الخطوات الواجب اتباعها لانتقاء أفضل المتقدمين للعمل، والتصفية من خلال دراسة "نموذج التقديم للعمل والاستفسار والتحري واستكمال الأوراق، واختبار المرشحين والمقابلات الهاتفية أو الرقمية، والمقابلات الشخصية، وأنماط المقابلة، وما الذي يجب ألا تفعله خلال المقابلة، وأنواع اختبارات المرشحين للعمل، وسرداً للمهارات الشخصية Soft Skills ( 101 مهارة)، وأهم الأسئلة التي ينصح طرحها في مقابلات المتقدمين لوظيفة مدير، ونصائح تساعد على إدارة عمليات التوظيف، وكيفية التعامل مع طلبات التوظيف المرفوضة، وعرض العمل والتحضير لاستقبال الموظف الجديد.
كذلك يتناول الفصل السادس عشر صناعة قادة المستقبل من خلال التدريب والتطوير، والفرق بين موازنة التدريب وموازنة التطوير، ولماذا نستثمر في الموظف وندربه ونحن نعلم أنه قد يغادرنا في أي وقت؟ ومتى تحتاج الشركة إلى تدريب؟ وكيف نشخص أمراض الشركة؟ وما الأسباب الرئيسية لضعف الأداء؟ وكيف نصل إلى الحل؟ وتغيير المناخ الوظيفي وكيفية تحويل الخطة إلى واقع، ومعايير تستخدم في تقييم العملية التدريبية، وطرق قياس العائد على التدريب، وخطط التطوير.
أما الفصل السابع عشر فيتناول نظام تقييم الأداء الوظيفي وفائدته، و خطة تقييم الأداء وفوائدها، ونموذج الخطة السنوية لتقييم الأداء، وآلية تنفيذ عملية تقييم الأداء بين الموظف والمدير، وإدارة نتائج تقييم الأداء واتخاذ القرارات، وخطوات تقييم الأداء، والدور الذي يجب أن يلعبه المدير لإنجاح عمليات تقييم الأداء، والدور الذي يجب أن يلعبه الموظف لإنجاح عمليات تقييم الأداء، الفرق بين التخطيط للنتائج والتخطيط لسلوك العمل، ووضع مقاييس وأوزان الأداء، وكيفية تحديد أهداف الأداء، وكيفية صياغة أهداف الأداء، والدور الذي يجب أن يلعبه الموظف، والدور الذي يجب أن يلعبه المدير، والتقييم بوصفه أداةً فعالة في عملية التفويض الناجح.
أما الفصل الثامن عشر فمحوره هو التحفيز: فيتناول المفهوم العملي للتحفيز، وتبيان أيهما أكثر فاعلية؛ بناء الحافز الذاتي أم استخدام العصا والجزرة؟ إضافة إلى أكثر من 25 نصيحة في تحفيز الموظفين؟ وأسئلة المقابلات التوظيفية الخاصة باكتشاف المواهب التي تتمتع بحافز ذاتي قوي، وطرق معالجة أسباب وجذور الإحباط القاتل للحافز الذاتي لدى الموظفين، ومكونات ونموذج الخطة التحفيزية، ونصائح تحفيزية للمديرين والقياديين، وكيفية ربط التحفيز بالمكافآت وفق فئاتهم العمرية، وقائمة استرشادية بالمزايا والهدايا الممكن تضمينها بالخطط والبرامج التحفيزية
ويتضمن الفصل التاسع عشر: خطة السلامة والصحة المهنية، مع سرد لقصص هامة حول حوادث جرت في أحد المعامل الكبرى في سورية، على لسان الاستشاري والمدير/ أحمد كريكر، وتعريف ما المقصود بـ الصحة والسلامة المهنية، وتحديد المسؤوليات، وتحديد مسؤولية الصحة والسلامة المهنية، دور الموظف البسيط في تعزيز الصحة والسلامة المهنية، قوائم التدقيق الداخلي على الصحة والسلامة المهنية، والإعلانات الحائطية وملصقات تعليمات الصحة والسلامة المهنية، والمدونة السلوكية ودورها في تعزيز الصحة والسلامة المهنية، ودليل الموظف ودوره في تعزيز الصحة والسلامة المهنية
وأخيراً يتم ذكر رسائل وإضاءات لمدير الموارد الجديد من قِبَل نخبة من الاستشاريين العالميين والمديرين الممارسين في الخليج وأمريكا والعلماء.
وأخيراً، ومن أجل التأكد من ضمان جودة الكتاب، قامت نخبة من المديرين والاستشاريين بمصاحبتي في رحلة التأليف خطوة خطوة، واستفدت كثيراً منهم من مداخلاتهم وتحسيناتهم ونصائحهم العملية وهم:
الآنسة/ سوسن الشلاح، استشاري في التطوير الإداري (سورية، مصر، تونس)
السيد/ محمد مأمون عطية، استشاري تخطيط الموارد البشرية والسياسات ماجستير في إدارة الأعمال دبلوم في إدارة الموارد البشرية (أبوظبي)
السيد/ سامر محمد عاشور القصاص أخصائي الموارد البشرية، CPID، متاحف قطر
السيد/ وائل لطفي (GPHR, SHRM-SCP)، نائب رئيس الطاقات البشرية، مجموعة مستشاري الاستثمارات الدولية، ميشيغان – الولايات المتحدة الأمريكية
فضيلة الشيخ/ محمد هشام محمد سعيد بغدادي (دبي)
المهندس/ فاروق عبد الماجد مارديني (العين)
هدية مجانية: يضم الكتاب بين دفتيه مئات اللآلئ والجواهر التجريبية العملية، والتي سيتم تدريبك عليها صوتاً وصورة، فمع اقتنائك لهذا الكتاب ستحصل "مجاناً"، من المؤلف مباشرة، على اشتراكات ببرامج تدريبية عبر الإنترنت، قيمتها تزيد على 200 دولار أمريكي، حول مضمون الكتاب، وحول أسس النجاح وأسباب الفشل في إدارة الموارد البشرية. وإذا اجتزت الاختبارات بنجاح فستحصل على شهادة مشاركة عبر الإنترنت، إضافة إلى فرصة تحميل عدد من النماذج والقوالب الإلكترونية الجاهزة؛ لتنفيذ المهام اليومية في الموارد البشرية، وذلك من خلال موقع www.hrd.guru
يعتبر الكتاب من أهم الكتب التي تبحث في آليات التعامل مع رأس المال البشري في القرن الواحد والعشرين، والذي يشهد معركة أسطورية بين عقل الإنسان وعقل الرجل الآلي. حيث ينقل هذا الكتاب بكل سلالة واقتدار قارئه إلى عالم الموارد البشرية ويقدم له خلاصة مفيدة، ستكون عوناً كبيراً لكل مدير يرغب في ان ينتقل من دور المدير إلى دور القائد في مجموعته، فيحقق مع مجموعة عمله النجاح والتطور في العمل، لأنه بنى بشكل صحيح اللبنة الأولى والحجر الأساس في نجاح كل شركة ، وهو الموظف المثالي.
المؤلف محمد صبحي آق بيق؛ مستشار ومدرب وباحث في ممارسات الإدارة الحديثة، وطرق تكييفها لمواءمة مجتمعنا العربي. حاصل على ماجستير إدارة الأعمال من أمريكا، ويتمتع بخبرة في عالم الإدارة تزيد عن عشرين عاماً في كبرى الشركات المالية والمصرفية، ومراكز البحوث والدراسات وتنسيق البعثات، في أبو ظبي ودبي والشارقة استثمر سنوات عديدة في البحث عن أفضل الممارسات العالمية في إدارة رأس المال البشري، وصيْد وتنمية المواهب البشرية التي يمكن أن يتبناها المدير العربي، ووضَع خلاصة علمه وتجاربه العملية بين دفتي هذا الكتاب، بعد أن قام بتدريس وتخريج العديد من مدراء الشركات ومدراء الموارد البشرية، و تأكده من إمكانية نجاحها في مجتمعاتنا العربية.
هدية مجانية: هنيئاً لك اقتناؤك لهذا المرجع الهام. بادر فوراً لاستلام هديتك التدريبية التي تزيد قيمتها على 200 دولار أمريكي، مع شهادة مشاركة، وذلك من خلال تسجيلك في موقع www.hrd.guru
الكتاب في عيون قرائه
.... يقدم خلاصة مفيدة؛ أنا على ثقة أنها ستكون عوناً كبيراً ليس لمدير أو موظف الموارد فحسب، بل لكل مدير يرغب في أن ينتقل من دور المدير إلى دور القائد في مجموعته ....
محمد مأمون عطية - استشاري تخطيط الموارد البشرية والسياسات - ماجستير في إدارة الأعمال
... من ينهل من هذا الكتاب سيخرج منه بحصيلة خبرات واسعة مصهورة معاً، و ذلك ليس بغريب عن المؤلف؛ لكون خبرته العملية تشمل تدريب متخصصي الموارد البشرية، والاحتكاك المباشر بممارسيها من قطاعات عملية مختلفة، وجنسيات منوعة... على مدى أكثر من 20 عاماً.
سامر محمد عاشور القصاص - أخصائي الموارد البشرية – متاحف قطر
... يأخذنا الكتاب بجولة عملية وتفصيلية في وضع أسس النجاح لإدارة الموارد البشرية ...فسواء كنتم تعملون في مجال الموارد البشرية بشكل مباشر، أم مدراء تتعاملون معها؛ فهذا هو الكتاب الأمثل الذي لن تستطيعوا أن تفوتوا قراءته.
سوسن الشلاح - استشاري في التطوير الإداري
... تعلُّم أحدث وأفضل ممارسات الموارد البشرية لغير المختصين، أصبح ضرورة يفرضها الواقع بإلحاح على أي مدير، وقد وجدت في هذا الكتاب أهم المواضيع التي تحقق التميز في إدارة البشر بفاعلية متضمناً أفكاراً ثمينة تختصر التجارب والأخطاء، وتضاعف الثمار....
أحمد خليل بسيسو - مدير إعادة التأمين، شركة الصقر الوطنية للتأمين، دبي
